Акт отработки рабочего времени

Трудовой кодекс РФ. Глава 16. Режим рабочего времени

Акт отработки рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 103. Сменная работа

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 105. Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Источник: https://www.superjob.ru/trudovoj-kodeks/16-rezhim-rabochego-vremeni.html

Выходные дни в 2019 году: календарь праздников

Акт отработки рабочего времени

Согласно статье 24 Всеобщей декларации прав человека и статье 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, каждый человек имеет право на отдых и разумное ограничение рабочего дня.

Данная норма законодательства реализуется путем предоставления работнику дней еженедельного отдыха, оплачиваемого ежегодного отпуска, а также установлением сокращенного рабочего дня для отдельных профессий и производств, сокращенной продолжительности работы в ночное время (ст. 45 Конституции Украины).

Гарантии использования права на отдых, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность отдыха и оплачиваемого ежегодного отпуска, выходные и праздничные дни, а также другие условия осуществления этого права определяет КЗоТ.

Какая норма продолжительности рабочего времени в Украине?

В соответствии со ст. 50 Кодекса законов о труде нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. То есть эта норма является максимальной и не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами.

Вместе с тем, Министерство социальной политики Украины в своем Письме от 05.08.

2016 года №11535/0/14-16/13 «О расчете нормы продолжительности рабочего времени на 2017 год» разъяснило, что предприятия и организации при заключении коллективного договора могут устанавливать норму продолжительности рабочего времени меньшую, нежели предусмотрена в Законе. При этом, оплата труда все равно должна производиться по полной тарифной ставке, полному окладу. В 2019 году данного правила также следует придерживаться.

Кто имеет право на сокращенную рабочую неделю?

Исходя из норм ст. 51 КЗоТа сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

  • для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю
  • для лиц в возрасте от 15 до 16 лет — 24 часа в неделю
  • учащихся в возрасте от 14 до 15 лет (работающих в период каникул) — 24 часа в неделю
  • для работников с вредными условиями труда — не более 36 часов в неделю
  • для отдельных категорий работников (учителя, врачи и т.д.)

В период учебного года, для несовершеннолетних, работающих в свободное от учебы время, длительность трудовой недели не может превышать половину максимальной продолжительности рабочего времени, приведенного выше.

Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 21.02.2001 года № 163.

Решение о сокращении рабочих часов и установлении для работников дополнительных гарантий, льгот, выплат принимается непосредственно работодателем (ч. 6 ст. 69 Хозяйственного кодекса).

Реализуется это путем внесения соответствующих положений в коллективный договор или другой локальный нормативный акт, который согласуется с профсоюзом или сотрудниками предприятия, а также непосредственно в трудовые договора. Такими положениями могут быть установлены:

  • дополнительные поощрительные выплаты
  • рабочая неделя продолжительностью менее 40 часов
  • дополнительные отпуска, не предусмотренные действующим законодательством
  • сокращенное рабочее время для отдельных категорий работников (в т.ч. женщин с детьми)

Выходные дни в Украине в 2019 году

Статьей 67 КЗоТ работникам предоставлено два выходных дня при 5-дневной рабочей неделе и один — при 6-дневной. Общим выходным признают воскресенье.

Другой день отдыха может быть установлен графиком работы предприятия.

Режим работы согласовывают с выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (ст. 50 и 51 Кодекса законов о труде).

Как переносятся выходные дни?

Статья 67 Кодекса законов о труде определяет порядок переноса выходных дней, если они совпадают с праздничным или нерабочими днями. Так, в 2019 выходные дни будут перенесены три раза:

  • воскресенье 28 апреля — на понедельник 29 апреля
  • воскресенье 16 июня — на понедельник 17 июня
  • суббота 24 августа — на понедельник 26 августа

Праздничные и нерабочие дни в 2019 году

Исчерпывающий перечень праздничных и нерабочих дней прописан в статье 73 КЗоТ. Итак, сколько же украинцы будут отдыхать в 2019 году?

Государственные праздники Украины:

  • 1 января — Новый год
  • 7 января — Рождество Христово (по Юлианскому календарю)
  • 8 марта — Международный женский день
  • 1 мая — День международной солидарности трудящихся
  • 9 мая — День победы над нацизмом во Второй мировой войне (День победы)
  • 28 июня — День Конституции Украины
  • 24 августа — День независимости Украины
  • 14 октября — День защитника Украины
  • 25 декабря — Рождество Христово (по Григорианскому календарю)

Кроме того, в соответствии с украинским законодательством, работа также не проводится в дни религиозных праздников:

  • 07.01.2019 (воскресенье) — Рождество Христово (православное)

Источник: https://www.lawportal.com.ua/normirovanie-truda-vyhodnye-prazdnichnye-dni.html

Проверка соблюдения требований по установлению режима рабочего времени

Акт отработки рабочего времени

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/precheck/105

График работы в организации на 2019

Акт отработки рабочего времени

О нем обычно говорят в контексте статьи 103 ТК РФ, когда продолжительность производственного процесса превышает нормальную продолжительность (8 часов в течение дня и 40 часов в течение недели) трудовой деятельности.

Например, металлургический комбинат функционирует круглосуточно.

Бухгалтеру нет смысла присутствовать на предприятии в течение 24 часов, поэтому для административных сотрудников может быть установлен односменный режим — пятидневка с двумя фиксированными выходными.

А вот литейщикам или крановщикам прокатного стана необходимо постоянно обслуживать технологические процессы.

Поэтому руководство вводит сменность в трудовой деятельности своего персонала, когда первая, вторая и третья смены, перекрывая друг друга, могут обеспечивать непрекращающийся технологический процесс изготовления продукции по календарю смен. Его работодатель разрабатывает самостоятельно и утверждает локальным нормативным актом.

Все графики сменности, в том числе представленный ниже образец графика работы сотрудников на месяц, разрабатываются руководителями подразделений, которые обязаны планировать деятельность своих подчиненных и вести учет отработанного времени, отслеживать и вести график работы своих сотрудников онлайн, то есть постоянно.

Образец бланка графика работы

Скачать график работы на месяц, образец, пустой бланк вы сможете в конце материала.

Какие бывают

В разговорах о режимах трудовой деятельности можно встретить формулировки:

  • скользящий;
  • гибкий;
  • индивидуальный;
  • свободный и пр.

Однако все эти выражения относятся к учету рабочего времени, а не к сменному режиму деятельности, в том числе при трудоустройстве вахтовым методом.

Поэтому он может быть:

  • постоянным, при пятидневной или шестидневной рабочей неделе с фиксированными или скользящими выходными днями;
  • сменным, когда профессиональная деятельность осуществляется в очередности, установленной нормативным актом работодателя.

Обычный

Работник работает в строго отведенное время: с понедельника по пятницу, с девяти утра и до шести вечера с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.

Здесь все без вариантов — каждый день, каждый месяц и весь год работник трудится в одном и том же режиме.

Такой режим обеспечивается в связи с отсутствием у работодателя технологической и производственной необходимости выполнения своих задач за нормальными временными рамками, и, как следствие, отсутствует необходимость вести суммарный учет времени своего персонала, поскольку нормальная продолжительность рабочей недели у такого работника не превысит 40 часов, что соответствует требованиям законодательства.

Сменный

Здесь наоборот, у работодателя в силу его производственных и технологических особенностей (непрерывное производство или оказание услуг населению) есть необходимость выполнять профессиональную деятельность либо круглосуточно, либо в течение времени, которое значительно превышает нормальную продолжительность (40 часов можно выработать за пару дней, а не за неделю), в связи с чем устанавливаются графики сменности работников.

Образец таблицы графика работы на месяц, пустая, была представлена в самом начале статьи.

Для чего он нужен на предприятии

Законодательство обязывает работодателя:

  • с одной стороны, создавать для всех сотрудников одинаковые условия работы;
  • с другой стороны, исключить любую дискриминацию по любым признакам.

Данный документ одновременно позволяет обеспечить:

  • нормальное функционирование предприятия (если технологические и иные условия этого требуют);
  • соблюдение требований законодательства при превышении нормальной продолжительности рабочего времени.

Именно поэтому работодатель организует поочередные смены: тот, кто трудился сегодня в утро, завтра будет трудиться в день, потом выходной, потом в ночь и опять выходной, а потом опять в день и т. д., и так без исключения для всех, кто занят в этом режиме.

Расчет времени работы

Чтобы рассчитать норму работы на определенное время, потребуется:

  1. Определить учетный период.
  2. Утвердить его нормативным актом, но лучше закрепить его в правилах внутреннего трудового распорядка.
  3. При расчете сменности каждый работник должен отработать положенную норму часов и дней в соответствии с производственным календарем.

Рассчитывать график смен можно онлайн, можно в специальных программах типа 1С, главное, чтобы он был, и работники были с ним ознакомлены.

Учетный период может быть равен одному месяцу, кварталу, полугодию или году. Однако максимальная продолжительность этого периода не может быть больше одного года, а для персонала, трудящегося во вредных или опасных условиях, — не больше трех месяцев.

Продолжительность рабочего времени в учетный период не может быть больше или меньше, чем это установлено производственным календарем.

Так, если за учетный период принимается один месяц, работодатель должен понимать, что его сотрудники, например, в феврале 2019 года, не могут работать больше:

  • 151 час для 40-часовой недели;
  • 135,8 часов для 36-часовой недели;
  • 90,2 часов для 24-часовой недели.

Кроме того, количество рабочих дней в феврале 2019 года не может быть больше 19, а количество выходных не может быть менее 9.

Поэтому рекомендуется брать период не менее трех месяцев, или одного квартала. Скачать бесплатно бланк графика работы сотрудников на месяц можно в конце статьи. Такой учетный период позволяет более гибко регулировать деятельность своих подчиненных.

Например, при учетном периоде, равному одному кварталу (возьмем первый квартал 2019 года):

  • 56 рабочих дней;
  • 34 выходных и праздничных.

Рабочее время составляет при:

  • 40-часовой неделе — 446 часов;
  • 36-часовой неделе — 401,2 часов;
  • 24-часовой неделе — 266,8 часов.

Поэтому, если:

  • в январе работники трудились в рамках производственного календаря 17 дней и 136 часов;
  • а в феврале персонал отработал 21 день и 167 часов, что больше, чем по норме,

то в марте, чтобы выйти на расчетную норму рабочих дней и часов за учетный период, работодателю придется сократить рабочее время своих сотрудников на 2 рабочих дня и на 16 рабочих часов.

Иначе придется платить работникам дополнительные деньги, и немалые.

Образец графика выхода на работу сотрудников

Скачать шаблон excel графика работы можно ниже. Составить график работы можно, например, онлайн, при помощи Google Docs. Создав копию этого файла, вы сможете производить расчет сменного графика работы в режиме онлайн.

Образец графика работы скачать в Excel

Скачать

Источник: https://clubtk.ru/forms/rabocheye-vremya/grafik-raboty

Локальные нормативные акты и рабочее время, время отдыха

Акт отработки рабочего времени

(Хныкин Г.) («Корпоративный юрист», 2005, N 3)

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ И РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, ВРЕМЯ ОТДЫХА

Г. ХНЫКИН

Геннадий Хныкин, доктор юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова.

На основе анализа норм Трудового кодекса РФ и практики их применения автором статьи предлагаются различные варианты локального регулирования отношений в сфере рабочего времени и времени отдыха.

Разделы IV и V ТК РФ, посвященные вопросам регулирования рабочего времени и времени отдыха, по сравнению с другими разделами и главами Кодекса, предоставляют работодателю, пожалуй, самые широкие возможности для локального нормотворчества.

Каждая вторая статья содержит отсылочные нормы, указывающие на те или иные локальные акты или допускающие конкретизацию (детализацию) законодательных норм с помощью локальных правил. При разработке локальных норм о рабочем времени и времени отдыха следует описать виды рабочего дня и рабочей недели, виды времени отдыха и их продолжительность.

Отдельно устанавливается продолжительность работы в ночное время и порядок работы в ночное время для творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 96 ТК РФ), порядок и условия предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116, 122 ТК РФ).

Однако прежде всего имеет смысл обратить внимание на изменение позиции законодателя по рассматриваемым вопросам, сравнив прежний и новый Кодексы. Это необходимо для того, чтобы скорректировать сложившуюся правоприменительную практику в соответствии с новым законодательством.

Тенденция, связанная с расширением сферы локального регулирования в области рабочего времени и времени отдыха, проявляется, во-первых, в том, что часть вопросов, которые ранее решались в централизованном порядке, сегодня переданы работодателю или переведены на коллективно-договорный уровень.

Так, если в КЗоТе РСФСР коллективный договор упоминался только один раз при установлении случаев предоставления дополнительных отпусков, то в ТК в десяти статьях двух названных разделов коллективный договор используется в качестве локального регулятора отношений по рабочему времени и времени отдыха.

Во-вторых, все решения об организации рабочего времени и времени отдыха работодатель в соответствии с прежним Кодексом должен был согласовывать с выборным профсоюзным органом организации. По новому Кодексу достаточно запросить его мнение. В-третьих, КЗоТ РСФСР, выгодно отличаясь от нынешнего ТК РФ, как правило, не указывал работодателю, в каком локальном нормативном акте он может устанавливать те или иные правила. Например, ст. 73 КЗоТа РСФСР предусматривала: «Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации».

Правила внутреннего трудового распорядка

Указанные правила являются основным локальным нормативным актом, регулирующим продолжительность рабочего и свободного от работы времени в соответствии со спецификой организации. Обязательность их принятия и ознакомления с ними каждого поступающего на работу предусмотрена ст. 68 ТК РФ. Основным назначением и содержанием этого документа, согласно ст.

189 ТК РФ, является регламентирование режима работы и времени отдыха. Законодатель счел возможным включить данный локальный акт в легальное понятие рабочего времени: «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности…» (ст.

91 ТК РФ). И все же указания на правила внутреннего трудового распорядка в текстах отдельных статей ТК РФ (например, ст. 101, 104, 108, 109, 111 и др.) не представляются разумными.

Получается, что если работодатель установит приказом или стандартом организации порядок суммированного учета рабочего времени или предоставления перерывов для отдыха и питания, то он будет нарушителем указанных норм ТК РФ? Скорее всего нет.

Дело в том, что содержание данных правил работодатель определяет исходя из специфики организации коллективного труда, структуры юридического лица, режимов рабочего времени и других параметров.

В качестве примера можно привести правило внутреннего распорядка, которое является оптимальным и предусматривает, что список должностей работников с ненормированным рабочим днем, при котором отдельные сотрудники могут по письменному распоряжению ректора при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, вводится приказом ректора. Вызывает вопросы и другое, на первый взгляд противоположное решение законодателя, связанное с указанием на некий локальный нормативный акт. Так, ст. 105 ТК РФ предусматривает, что разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, а ст. 104 ТК РФ определяет, что суммированный учет рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Во всех подобных случаях вполне достаточно указания на возможность решения того или иного вопроса работодателем. Специального описания требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы, время и виды перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Представляются разумными нормы правил внутреннего трудового распорядка, которые касаются учета рабочего времени и позволяют исключить споры о начале и окончании работы. Они предусматривают следующее: — время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в том числе от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в том числе на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня), не входит в учет рабочего времени; — отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе; — к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте. Часть норм КЗоТа РСФСР, имеющих выраженный защитный характер, не нашла закрепления в ТК РФ. Поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка следует предусмотреть, что перерыв для отдыха и питания предоставляется через четыре часа после начала работы. ТК РФ, устанавливая ежедневный (междусменный) отдых (ст. 107), забывает определить его минимальную продолжительность, которая обычно составляет двойную продолжительность рабочего времени в предшествующий отдыху день или смену. Данное упущение законодателя также должно быть предусмотрено в правилах внутреннего распорядка.

Коллективный договор

Вопросы рабочего времени и времени отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков (если следовать тексту ч. 2 ст. 41 ТК РФ), в форме «взаимных обязательств работников и работодателя» составляют содержание коллективного договора. Но о каких взаимных обязательствах можно говорить в случаях со списками сменных работ (ч. 4 ст.

96 ТК РФ), с перечнями категорий творческих работников, работающих в ночное время (ч. 6 ст. 96 ТК РФ), со скользящими графиками (ст. 100 ТК РФ) или с графиками сменности (ст.

103 ТК РФ), которые (графики и перечни), по мысли законодателя, определяются коллективными договорами или являются приложениями к нему? Данные перечни и графики — это самостоятельные локальные акты, не имеющие никакого отношения к обязательствам сторон трудовых правоотношений.

Более логичным, на наш взгляд, будет решение работодателя о том, чтобы названные графики и перечни прилагались к правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку речь в них идет о конкретных нормах особого режима труда и отдыха.

Неожиданным оказалось и решение законодателя об установлении в коллективном договоре второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе (ст. 111 ТК РФ). По нашему мнению, и этот вопрос не может решаться в коллективно-договорном порядке, поскольку именно работодатель осуществляет нормирование рабочего времени.

Вместе с тем вполне логичны указания законодателя на коллективные договоры в случаях, когда речь идет о дополнительных льготах и преимуществах, которые устанавливаются за счет средств работодателя на основе договоренностей сторон социального партнерства. Примерами таких удачных законодательных решений являются следующие статьи ТК РФ: — ст.

94, определяющая продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников; — ст. 116 и 119, указывающие на коллективно-договорный порядок предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков; — ст. 121, посвященная включению иных периодов времени, помимо установленных законом, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск; — ст.

128, предусматривающая случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы помимо тех, что установлены ТК РФ и иными федеральными законами. В связи с этим нельзя не отметить появления в новом Кодексе правовых норм, свидетельствующих о повышении уровня трудовых прав и социальных гарантий работников по сравнению с ранее действующим законодательством.

ТК РФ, ориентируясь на традиционную локальную практику, впервые определил минимальную продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день — три календарных дня.

Кроме того, установлено, что в тех случаях, когда дополнительный отпуск в силу определенных обстоятельств не может быть предоставлен, переработка компенсируется как сверхурочная работа в порядке и размерах, указанных ст. 152 ТК РФ. Похвально, что ст.

120 ТК РФ наконец-то сняты многочисленные неудобства, связанные с исчислением продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков. При этом отменены максимальные пределы, ограничивающие продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Не менее важно и расширение свободы сторон трудового договора в рамках индивидуально-договорного регулирования. Так, по соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый ныне за первый год работы через 6 месяцев непрерывной работы у работодателя, может быть предоставлен и до истечения этого срока, т. е. авансом. По соглашению сторон допускается перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ). При достижении соглашения с работодателем работник может использовать ежегодный оплачиваемый отпуск по частям. Точное количество частей, на которые может быть разделен отпуск, законодательством не предусмотрено. Единственным требованием является то, что одна из его частей не должна быть менее 14 календарных дней.

График отпусков

Любые договоренности сторон не должны нарушать интересы других работников и отрицательно влиять на производственные процессы.

Поэтому в зоне особого внимания работодателя должен быть график отпусков, который не относится к локальным нормативным актам (если он не содержит общих правил, распространяющих свое действие на неопределенный круг работников). Неслучайно график отпусков включен Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

N 1 в число унифицированных форм первичной учетной документации за N Т-7. Данные формы являются образцом составления персонифицированных документов. ——————————— См.: Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

Источник: http://center-bereg.ru/n3175.html

ПраваВласть
Добавить комментарий